企业出现这四种现象,导致能力越强的人越容易离职

小微企业的管理层一般更重视业务,而轻视管理。因为业务总是能够快速带来利润,是企业生存的关键。而管理,看不见摸不着,见效可能并没有管理层想象得那么快。

 

而且,小微企业管理层对管理的理解和经验比较有限,看不到管理的重要性,或者没有能力把管理做好。因此,只能抓抓业务、抓成本。

 

这样,公司就会出现一个现象,越有能力的人越容易离职。管理层好不容易培养的一个人才,等到翅膀硬了就飞走了。

 

这种现象只是事实,但是背后的根源是什么,管理层或者老板没有去思考,甚至是没有时间去思考,因为业务做不上来,下个月的工资就发不出来了。

 

管理层对管理的短视,对业务的极度重视,缺乏对人的关注,就会出现以下四种现象,这四种现象的出现,就是导致能力强的人离职的主要原因:

 

第一,过分看重能力成本,总是避免去谈钱谈加薪。

 

再小的企业,生存也是靠利润。在这个企业的员工呢,活下来也是需要薪资的。企业小,福利待遇本来就不会高,可能还不到行业的平均水平。

 

此时,想要留住优秀员工,不仅需要谈钱,还需要谈公司的未来。老板可能会说,现在根本没有多余的钱涨薪,怎么谈钱呢?

 

这是站在企业当前的状态思考问题,没有采用演化思维的方式看待问题。一个人能够进入你的公司,肯定知道你们公司很小,为什么他还是来了呢?

 

很可能不是因为福利待遇,可能是有别的企图,比如获得更多的做事经验、对你们公司未来的发展抱有巨大的期望。

 

当你了解了这些员工的真实想法,你就可以做对应的解决方案了。现在给不了他们这么多薪资,但是你可以把未来卖给他呀。

 

只要大家共同努力,企业发展得好,每个人能够做出业绩,就可以按照业绩获得更多回报,获得晋升,拥有更多的学习机会,还可以做更多事情,积累丰富的工作经验。

 

你如果可以打造这样的一个体系,让员工看到这套体系,并且现在就执行这套体系,优秀的员工肯定明白,这不是画大饼,而是真的会变成这样。当符合他们期望的时候优秀的员工愿意留下

 

但是,如果没有这些,优秀的员工看不到任何希望,每天只是做业务,重复同样的事情,很难带来改变,他们肯定会考虑自己的发展。因为按照当前的方式,三年以后仍然如此。

 

而优秀的员工,是每年都要有提升的,甚至每个月都要和上个月不一样。看到三年以后都没有太大的变化,自然就会选择离开。

 

第二,对人才流动无动于衷。

 

铁打的赢盘流水的兵,人才流动是正常现象。但是,这句话说的是优胜劣汰,如果你们公司总是淘汰了优秀的人,剩下的是普通人,企业的业务想要做的优秀,就很难了。

 

这就要求老板重视人才的流动,特别是那些优秀的人才,他们走的时候,一定要特别重视。尽可能的挽留,了解他们为什么要走,了解他们对公司的看法和期望。

 

通过不断的反馈,了解自身管理的不足,调整自己,调整企业的运营方式。如果可以,尽可能系统地学习管理,寻找专业做企业管理的人,向他们学习,了解小微企业在生存阶段应该怎么打造自己的企业文化,如何建设组织架构,如何做好薪酬体系。

 

总之,老板要对人才流动做好充分的认识,特别是优秀的人才离职,一定要亲自挽留,了解情况,减少同样的情况不断发生。

企业出现这四种现象,导致能力越强的人越容易离职

第三,有能力的人当牛做马,一人多岗现象很严重。

 

小微企业由于人员少,普遍存在一人多岗的现象。这样可以少数人做多个人的事情,看似没问题,但是企业想要靠这种情况做大很难。

 

企业为什么会诞生?就是因为一个人做所有的事情效率低。通过企业的方式,大家各司其职,走专业化的路线,让效率成倍地提升。

 

然而,一岗多职导致这种效率的降低。公司刚创建的时候,这是不可避免的,但是随着发展,一定是基层人员走向专业化,减少跨岗位工作。而中高层,由于管理的工作逐层增多,反而可以更多地兼顾多个岗位的工作,当然主要还是管理工作。当然,所有的岗位尽可能是专人专职,你可以在某个岗位做更多的事情,做到一个人拿两个人的钱,干三个人的活,达到四个人的业绩。但是,你不能要求一个人同时再多个岗位都如此。

 

如果有能力的人总是当牛做马,没有能力的人却做得很少,而且没有非常合理的奖惩制度,就变成了吃大锅饭。这会加快优秀人员的逃离。

 

因为你不能违背人性的规律,每个人都不想吃亏。优秀人员没有特殊对待,就是在奖励业绩差的人。这就是奖懒罚勤,是企业最要命的现象。

 

而这种现象一旦形成,就会形成一种懒惰的企业文化,自己的事情干不完,不会干,反而去干别的事情。

 

通过这种方式,人人都在证明自己很努力,最终却什么也没有做出来,没有效果的努力,等于没有做。业绩上不来,所有的项目延期。在加上没有奖惩制度,这种现象会持续下去。当然不会持续太久,因为现金流和利润很快就会被耗光,企业就经营不下去了。

 

第四,死磕细节,一旦有缺点就否定和惩罚。

 

管理层带团队,你可以在业务上要求很高。但是,你不能因为你的要求高,就否定和惩罚下属。下属做不好,需要的是辅导,而不是否定。

 

管理层发现了问题,就需要针对问题思考自己到底哪些方面没有做到,把没有做到的地方做好。如果你多次知道下属需要注意的事项,他仍然不听,你是可以根据对应规定做出惩罚。

 

你不能因为属下犯了错误,就惩罚,而是在第一次犯错以后,就要提高自己的警觉性。找到他,和对方沟通,说明他的问题是什么,给出对应的解决方案。如果第二次仍然没有改正,再次强调,当你说明后,立即就发生同样的情况,那么,很简单,这个人确实不能胜任这个岗位。你就需要考虑换人。

 

你对员工的批评和惩罚,不能在不说明、不指导的情况下进行。因为你作为管理者,是有责任培养下属的。能力不足的人,你招聘进来,就必须培训。你不想培训,那么招聘的时候就不应该招这样的人。

 

优秀的人,如果你真正做到了先培养,绝对不会第二次出现同样的错误。除非是这个事情需要长期的训练,他训练较少,还不熟悉。如果事情本身很难,你也立即否定对方,对方也会离开的,因为你不懂得包容员工,没有给他们足够的时间成长。

 

总之,一旦出现这四种情况,能力强的人必然会选择离职。越是能力强的人,对于管理层的要求越高,如果你不能够合作共赢,那么最后你会发现,能人也不会委曲求全地留下来。最后呢,大家会发现一个问题,能力强的人走了,能力差的普通人留下来,逐渐成为公司的中高层、中层。但是,因为能力不足,企业也遭遇到了发展的瓶颈,这就是我们常说的死海效应。

 

那么,到这里就结束了吗?

 

还没有。

 

小微企业为什么会出现这种死海效应?我们通过上面的内容已经基本了解,就是公司老板的管理能力有限。老板不只是会做业务就可以了,你要打造一个产品,不能靠自己,而是要靠团队。

 

老板不能一头钻进业务里不出来,而是要建设一套能够打造优秀产品的体系,把合适的人招进来,在合适的岗位上,按照一种打造优秀产品的制度来做事,这样的方式优秀的产品就会自动出现。

 

建立打造优秀产品的体系,才是老板要做的产品,有人把它叫做造钟机制。

 

如何建设造钟机制?就是通过在人财务三方面建立起体系:在人的方面,建立组织架构,人才晋升体系、培训体系;在财务方面,建立薪酬体系、奖惩制度等;在业务方面,建立市场导向、客户导向的业务流程体系,服务客户,创造价值,拿到结果。这套良性体系建立起来了,企业的文化也就开始形成了。

 

在这里,老板需要非常清楚地知道,你创建的企业,其实是个有生命的实体。为什么说企业是一个生命实体呢?你想一想,企业是由人财务三部分组成的,而其中人是生命,由人组成的企业肯定也是一个实体,由于人是有生命的,所以,企业也是有生命的。

 

企业想要活下去,就像人样,必须拥有健康的身体。而你作为老板,就是要建立人财务的体系,构建健康的企业实体。如果你建设的体系足够强大,这套体系自己就能够自己成长,那么企业就可以自己变大、变强。

 

所以,老板创造企业,其实就是在创造另外一种生命,这个生命类似身体的组织,比如心脏、呼吸系统等。企业这个组织是在社会上生存的,而整个社会就像一个人。

 

社会就相当于人,企业就相当于人体的各种组织。这种关系你搞明白了,就会发现,企业的存在,必须考虑在这个社会上的位置,如果你找不到自己的位置,很快就会消失。这个位置,其实就是企业的使命,为什么这个社会上不能没有你这个企业。

 

到这里,相信你已经了解我想要表达的意思了,我们在说中小企业的问题,其实本质上是在看,企业存在的本质是什么。企业本身是有自己的使命和意志的,如果你不能够按照企业自己的意志做企业,企业就会消失。老板虽然组建了企业,但是企业有自己的生命,你需要遵循企业生存的规律管理企业,让企业发展更好。

版权声明:子风 发表于 2022-11-21 01:50。
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