小微企业的管理层一般更重视业务，而轻视管理。因为业务总是能够快速带来利润，是企业生存的关键。而管理，看不见摸不着，见效可能并没有管理层想象得那么快。
而且，小微企业管理层对管理的理解和经验比较有限，看不到管理的重要性，或者没有能力把管理做好。因此，只能抓抓业务、抓成本。
这样，公司就会出现一个现象，越有能力的人越容易离职。管理层好不容易培养的一个人才，等到翅膀硬了就飞走了。
这种现象只是事实，但是背后的根源是什么，管理层或者老板没有去思考，甚至是没有时间去思考，因为业务做不上来，下个月的工资就发不出来了。
管理层对管理的短视，对业务的极度重视，缺乏对人的关注，就会出现以下四种现象，这四种现象的出现，就是导致能力强的人离职的主要原因：
第一，过分看重能力成本，总是避免去谈钱谈加薪。
再小的企业，生存也是靠利润。在这个企业的员工呢，活下来也是需要薪资的。企业小，福利待遇本来就不会高，可能还不到行业的平均水平。
此时，想要留住优秀员工，不仅需要谈钱，还需要谈公司的未来。老板可能会说，现在根本没有多余的钱涨薪，怎么谈钱呢？
这是站在企业当前的状态思考问题，没有采用演化思维的方式看待问题。一个人能够进入你的公司，肯定知道你们公司很小，为什么他还是来了呢？
很可能不是因为福利待遇，可能是有别的企图，比如获得更多的做事经验、对你们公司未来的发展抱有巨大的期望。
当你了解了这些员工的真实想法，你就可以做对应的解决方案了。现在给不了他们这么多薪资，但是你可以把未来卖给他呀。
只要大家共同努力，企业发展得好，每个人能够做出业绩，就可以按照业绩获得更多回报，获得晋升，拥有更多的学习机会，还可以做更多事情，积累丰富的工作经验。
你如果可以打造这样的一个体系，让员工看到这套体系，并且现在就执行这套体系，优秀的员工肯定明白，这不是画大饼，而是真的会变成这样。当符合他们期望的时候，优秀的员工就更愿意留下来。
但是，如果没有这些，优秀的员工看不到任何希望，每天只是做业务，重复同样的事情，很难带来改变，他们肯定会考虑自己的发展。因为按照当前的方式，三年以后仍然如此。
而优秀的员工，是每年都要有提升的，甚至每个月都要和上个月不一样。看到三年以后都没有太大的变化，自然就会选择离开。
第二，对人才流动无动于衷。
铁打的赢盘流水的兵，人才流动是正常现象。但是，这句话说的是优胜劣汰，如果你们公司总是淘汰了优秀的人，剩下的是普通人，企业的业务想要做的优秀，就很难了。
这就要求老板重视人才的流动，特别是那些优秀的人才，他们走的时候，一定要特别重视。尽可能的挽留，了解他们为什么要走，了解他们对公司的看法和期望。
通过不断的反馈，了解自身管理的不足，调整自己，调整企业的运营方式。如果可以，尽可能系统地学习管理，寻找专业做企业管理的人，向他们学习，了解小微企业在生存阶段应该怎么打造自己的企业文化，如何建设组织架构，如何做好薪酬体系。
总之，老板要对人才流动做好充分的认识，特别是优秀的人才离职，一定要亲自挽留，了解情况，减少同样的情况不断发生。
第三，有能力的人当牛做马，一人多岗现象很严重。
小微企业由于人员少，普遍存在一人多岗的现象。这样可以少数人做多个人的事情，看似没问题，但是企业想要靠这种情况做大很难。
企业为什么会诞生？就是因为一个人做所有的事情效率低。通过企业的方式，大家各司其职，走专业化的路线，让效率成倍地提升。
然而，一岗多职导致这种效率的降低。公司刚创建的时候，这是不可避免的，但是随着发展，一定是基层人员走向专业化，减少跨岗位工作。而中高层，由于管理的工作逐层增多，反而可以更多地兼顾多个岗位的工作，当然主要还是管理工作。当然，所有的岗位尽可能是专人专职，你可以在某个岗位做更多的事情，做到一个人拿两个人的钱，干三个人的活，达到四个人的业绩。但是，你不能要求一个人同时再多个岗位都如此。
如果有能力的人总是当牛做马，没有能力的人却做得很少，而且没有非常合理的奖惩制度，就变成了吃大锅饭。这会加快优秀人员的逃离。
因为你不能违背人性的规律，每个人都不想吃亏。优秀人员没有特殊对待，就是在奖励业绩差的人。这就是奖懒罚勤，是企业最要命的现象。
而这种现象一旦形成，就会形成一种懒惰的企业文化，自己的事情干不完，不会干，反而去干别的事情。
通过这种方式，人人都在证明自己很努力，最终却什么也没有做出来，没有效果的努力，等于没有做。业绩上不来，所有的项目延期。在加上没有奖惩制度，这种现象会持续下去。当然不会持续太久，因为现金流和利润很快就会被耗光，企业就经营不下去了。
第四，死磕细节，一旦有缺点就否定和惩罚。
管理层带团队，你可以在业务上要求很高。但是，你不能因为你的要求高，就否定和惩罚下属。下属做不好，需要的是辅导，而不是否定。
管理层发现了问题，就需要针对问题思考自己到底哪些方面没有做到，把没有做到的地方做好。如果你多次知道下属需要注意的事项，他仍然不听，你是可以根据对应规定做出惩罚。
你不能因为属下犯了错误，就惩罚，而是在第一次犯错以后，就要提高自己的警觉性。找到他，和对方沟通，说明他的问题是什么，给出对应的解决方案。如果第二次仍然没有改正，再次强调，当你说明后，立即就发生同样的情况，那么，很简单，这个人确实不能胜任这个岗位。你就需要考虑换人。
你对员工的批评和惩罚，不能在不说明、不指导的情况下进行。因为你作为管理者，是有责任培养下属的。能力不足的人，你招聘进来，就必须培训。你不想培训，那么招聘的时候就不应该招这样的人。
优秀的人，如果你真正做到了先培养，绝对不会第二次出现同样的错误。除非是这个事情需要长期的训练，他训练较少，还不熟悉。如果事情本身很难，你也立即否定对方，对方也会离开的，因为你不懂得包容员工，没有给他们足够的时间成长。
总之，一旦出现这四种情况，能力强的人必然会选择离职。越是能力强的人，对于管理层的要求越高，如果你不能够合作共赢，那么最后你会发现，能人也不会委曲求全地留下来。最后呢，大家会发现一个问题，能力强的人走了，能力差的普通人留下来，逐渐成为公司的中高层、中层。但是，因为能力不足，企业也遭遇到了发展的瓶颈，这就是我们常说的死海效应。
那么，到这里就结束了吗？
还没有。
小微企业为什么会出现这种死海效应？我们通过上面的内容已经基本了解，就是公司老板的管理能力有限。老板不只是会做业务就可以了，你要打造一个产品，不能靠自己，而是要靠团队。
老板不能一头钻进业务里不出来，而是要建设一套能够打造优秀产品的体系，把合适的人招进来，在合适的岗位上，按照一种打造优秀产品的制度来做事，这样的方式优秀的产品就会自动出现。
建立打造优秀产品的体系，才是老板要做的产品，有人把它叫做造钟机制。
如何建设造钟机制？就是通过在人财务三方面建立起体系：在人的方面，建立组织架构，人才晋升体系、培训体系；在财务方面，建立薪酬体系、奖惩制度等；在业务方面，建立市场导向、客户导向的业务流程体系，服务客户，创造价值，拿到结果。这套良性体系建立起来了，企业的文化也就开始形成了。
在这里，老板需要非常清楚地知道，你创建的企业，其实是个有生命的实体。为什么说企业是一个生命实体呢？你想一想，企业是由人财务三部分组成的，而其中人是生命，由人组成的企业肯定也是一个实体，由于人是有生命的，所以，企业也是有生命的。
企业想要活下去，就像人样，必须拥有健康的身体。而你作为老板，就是要建立人财务的体系，构建健康的企业实体。如果你建设的体系足够强大，这套体系自己就能够自己成长，那么企业就可以自己变大、变强。
所以，老板创造企业，其实就是在创造另外一种生命，这个生命类似身体的组织，比如心脏、呼吸系统等。企业这个组织是在社会上生存的，而整个社会就像一个人。
社会就相当于人，企业就相当于人体的各种组织。这种关系你搞明白了，就会发现，企业的存在，必须考虑在这个社会上的位置，如果你找不到自己的位置，很快就会消失。这个位置，其实就是企业的使命，为什么这个社会上不能没有你这个企业。
到这里，相信你已经了解我想要表达的意思了，我们在说中小企业的问题，其实本质上是在看，企业存在的本质是什么。企业本身是有自己的使命和意志的，如果你不能够按照企业自己的意志做企业，企业就会消失。老板虽然组建了企业，但是企业有自己的生命，你需要遵循企业生存的规律管理企业，让企业发展更好。
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