一个人的格局打不开主要分为两种：
第一，看不清、看不透。不知道发生了什么，不知道事件背后的原因是什么，所以，格局就打不开。
第二，看得明白、懂得道理，但是就是做不到。
作为企业的员工，格局小，能否提拔他做管理，就要看他是属于哪一种，然后对症下药，看是否可以通过沟通、点拨提升他的认知。
要提拔格局小的人做管理，那么肯定是他有优秀的地方。比如，他能力很强，但是只考虑自己，不顾及他人。
提拔员工做管理，一般有三个要求：有自驱力、能力强、愿意帮助他人。格局小的员工，他到底是哪方面有问题了呢？
根据这个问题，就可以和他谈谈，如果谈的通，那就是帮他打开了格局，帮他把事情看的更明白。
但是，这里需要注意，即使他能够看明白，也不一定就能够做到。本性难移，一个人长期的生存环境决定了他的价值观和生存策略，如果他就是以自私自利为主要的生存方式，而且已经很多年了。你想要通过几句话就改变对方，那是不可能的。
所以，对于本来就很明白什么事情的人来说，只需要和他说明白，公司是大家的，为了自己的利益而损坏公司利益，肯定会受到惩罚。
对于明白人来说，自觉和规则是最好的解决方法。如果他没办法做到，那么就根据前期谈的结果做出惩罚就可以了。
因此，格局小的人能否提拔做管理，就有了一个清晰的路径：
第一，了解清楚员工是否符合管理者是三个要求。
如果他不具有管理者的潜质，没有自驱力、能力不够强、不愿意帮助他人，那么就需要先从这三个地方去培养他。
不管是新员工还是老员工，都是需要培养的，因为企业在发展、业务在增长，员工能力不提升，就会落后于业务的发展，业务也因此不能持续增长。
第二，了解想要提拔的员工，他是不是看不清、看不明白。
如果他有管理者的潜质，那么，他是不是眼界没有打开，导致有些事情他看不明白。此时，需要提升他的认知，认知的提升，有些人可能只需要一瞬间，有些人，一辈子也打不开。
所以，这方面需要看人，人如果打不开眼界，也没有动力提升认知，其他人是帮不上忙的。所以提拔管理的对象可能要另寻人了。当然，提拔员工做管理者，如果对于眼界要求不高的管理岗，可以酌情考虑，但是你需要持续跟进他做的事情，避免酿成大错。
第三，如果对事情看得很明白，就是做不到，那就需要谨慎沟通。
一个人看得明白，但是却做不到，这是大多数人的通病。这是理论到实践的鸿沟，鸿沟中，装着的是人性。
如果你能够跨越人性，那么就可以做到。但是员工如果无法跨越鸿沟，那么就需要你帮助他，上面也说了方法，通过规则来驱动。
总之，不同管理岗，对于格局的要求是有区别的，员工格局小能否提升为管理者，最先考虑的是管理者必须具备的三个要求，如果具备了，但是就是格局小，那么就要谨慎任用，即使任用了，也需要持续跟进，避免出现意外。
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